¿Cuánto cuesta un mal proceso de reclutamiento?
Esa sería una pregunta que deberían hacerse las organizaciones, empresas o personas cada vez que ponen marcha procesos de selección. Existen aproximaciones que estiman entre un 20 y 30% del salario bruto anual. Para ello, vamos a sacar la calculadora porque sin cálculos no podremos hacer una estimación un poco más exacta y qué conceptos componen el gasto.
Ejecución del proceso: costes internos o externos.
Si lo vamos a cubrir con el equipo de gestión de talento de la compañía o bien con una consultora de reclutamiento o headhunting.
Los procesos llevados a cabo por consultoras o profesionales del headhunting en la mayor parte de los casos suelen cobrar un porcentaje sobre el salario bruto anual de la posición a ocupar (esto es variable y oscila entre el 10 y 25% aproximadamente, también en función de la experiencia requerida de la vacante a cubrir), además de incluir algunos fee iniciales de contratación. También hay que contar con los tiempos de garantía que nos ofrecen para la permanencia de la persona en la compañía puede oscilar entre los 6 meses y un año y varía mucho en función de las posiciones, sobre todo en rangos directivos.
En este caso para una vacante de 30.000 euros nos iríamos a: 3000 euros sin contar gastos fijos o no incluidos que varían en función de la consultora y/o empresa de headhunting sin contar otros gastos que detallo más abajo y que siempre obviamos.
Me podréis decir, Belén, pero si lo hacemos con el equipo interno no nos cuesta nada e incluso más barato.. Seguramente (modo ironía on).
Aquí varios costes durante el proceso:
- Coste hora de las personas asignadas al proceso
- Coste hora de las personas solicitantes de la vacante para definir el puesto y/o requerimientos
- Costes de publicación de vacantes y/o anuncios
- Costes de programas o plataformas de recruiting (ej. LinkedIn Recruiter)
- Costes de programas de referenciados (personas de la organización que referencian a otras y suelen ser recompensadas económicamente, no exime de realizar un proceso de selección completo).
- Coste hora de la/s personas implicadas en su proceso de onboarding e incorporación
- Coste de volver a publicar o redefinir el puesto
Nota: si crees que me olvido alguno, por favor indícamelo.
Caso práctico 1: Costes proceso reclutamiento (siendo benévolos y no exhaustivos):
Digamos que es un proceso que sale a la primera y con el menor esfuerzo del equipo de selección (se oyen las risas desde aquí) y sin tener en cuenta los costes que no tendría un consultoría externa como los de incorporación. (Estos costes son estimados)
| Posición técnica | Salario Bruto Anual: 24.000 € |
|---|---|
| Horas del equipo de selección: 40 horas (coste hora 14 euros) | 960 € |
| Horas del manager que solicita la selección(participación en la descripción de puesto y entrevistas): 10 horas/ coste hora 20 euros = 200 euros | 200 |
| Coste de la publicación de vacante (coste por 10 días publicación anuncio promocionado con 15 euros/día) | 150 € |
| Costes de plataforma recruiting mensual (Recruiter Lite) | 132,22 € |
| Coste de programas de referenciados | 300 € |
| Coste de formación y onboarding: 200 horas /coste hora medio (20 euros) | 4000 € |
| TOTAL COSTE DE INCORPORACIÓN | 5742,22 € |
Caso práctico 2:Costes proceso reclutamiento (siendo realistas):
Vamos a suponer, por lo que sea, que el proceso no sale a la primera…
| Posición técnica | Salario Bruto Anual: 24.000 € |
|---|---|
| Horas del equipo de selección: 40 horas (coste hora 14 euros) | 960 € |
| Horas del manager que solicita la selección(participación en la descripción de puesto y entrevistas): 10 horas (coste hora 20 euros ) | 200 € |
| Horas del presidente, CEO o directivo que quiere participar en el proceso: 4 horas (coste hora 50 euros) | 200 € |
| Coste de la publicación de vacante (coste por 10 días publicación anuncio promocionado con 15 euros/día) | 150 € |
| Costes de plataforma recruiting mensual (Recruiter Lite) | 132,22 |
| Redefinición del puesto por falta de candidaturas o salario no adecuado con el manager: 4 horas (coste hora 20 euros) | 80 € |
| Republicación y/o modificación de la vacante | 150 € |
| Horas del manager que solicita la selección(participación en la descripción de puesto y entrevistas): 10 horas (coste hora 20 euros) | 200 € |
| Horas del presidente, CEO o directivo que quiere participar en el proceso: 4 horas (coste hora 50 euros) | 200 € |
| Coste de programas de referenciados | 300 € |
| Coste de formación y onboarding: 200 horas /coste hora medio (20 euros) | 4000 € |
| Costes salariales/mes (pongamos 4 meses para que la persona pueda desempeñar su trabajo con autonomía, coste mes 640 €) | 2560 € |
| TOTAL COSTE DE INCORPORACIÓN | 9132,22 € |
¿Aún sigues pensando que RR. HH. no aporta valor estratégico y no afecta a la cuenta de resultados? Fíjate bien, estamos hablando de una posición con una banda salarial baja, ¿te imaginas cómo sería una posición de manager? Comprar Rolex Super Clones
Aunque también hay otros costes.
Costes indirectos: difíciles de cuantificar.
Hay costes que son intangibles, muy difíciles de saber cómo afectan a la empresa en su marca empleadora y que impactan directamente en sus procesos de selección.
- Deterioro de la marca empleadora. Procesos largo y con poco feedback se traduce en desmotivación, abandono y mala reputación para nuevas vacantes.
- Desmotivación de equipo. Al producirse espacios largos de tiempos sin ocupar vacantes y asumir mayor carga de trabajo y por ende, posibilidad de salida o abandono.
- Desvalorarización de los procesos de promoción interna. Con estos datos, deberíamos repensar las subidas salariales que hacen que el talento abandone las compañías, mucho más caro un proceso de selección e incorporación que una subida salarial.
- Aceleración de los procesos frente a la calidad. Se premia o se analizar como ítem en los procesos y áreas de RR. HH. el tiempo de ocupación de la vacante, ¿este indicador no debería ir enlazado a un indicador como la rotación de la posición? ¿Cuánto nos cuesta la rotación?.
- Productividad. Unido a la formación de nuevas incorporaciones.
En resumen, si aún piensas que los procesos de selección o reclutamiento son inocuos para tu organización deberías marcarte a fuego los conceptos expuestos a lo largo del post. En RR. HH. nos piden datos, aquí los damos. Empecemos a valorar la dimensión estratégica del reclutamiento, no solo con mantras como «lo principal son las personas», sino como el motor de crecimiento de las organizaciones.
