Una de las primeras cuestiones que se testan en una organización, sobre todo en procesos de cambio es el clima laboral o el clima organizacional (o lo propone recursos humanos como parte de su plan estratégico). Aunque es una de la acciones a la que más «miedo» o reticencias se tiene, quizá por aquello de que a veces el reflejo que nos muestra el espejo no es el que nos gustaría (también existen distorsiones cognitivas, haberlas haylas).
¿Qué es un estudio o encuestas de clima laboral?
Podríamos definir el clima organizacional o el clima laboral de una compañía en el conjunto de comportamientos o conductas que llevan a cabo (o motivan a) las personas de una empresa para cumplir con las funciones y obligaciones de su puesto de trabajo. En definitiva, cómo se siente trabajando la organización de la forma que lo hace actualmente.
¿Por qué hemos de medir el clima y/o la satisfacción laboral?
Bien ejecutado una encuesta o estudio de clima nos ayudará a:
- Obtener una primera fotografía de nuestra compañía
- Conocer qué necesidades tienes las personas que la componen y por ende, disminuir la rotación al «satisfacerlas»
- Saber cómo ser percibe nuestra compañía y cómo la transmitimos a nuestra clientela
- Desarrollar políticas y procesos para el crecimiento interno
- Aumentar la motivación al escuchar la opinión de las/os empleados
- Favorecer la comunicación
¿Cómo podemos medir el clima laboral?
Habitualmente, o siempre, se han empleado las encuestas, pero esta metodología a veces no es suficiente cuando debemos profundizar en las motivaciones o causas de una desmotivación de nuestras plantillas. Es por esto, que en ocasiones se complementa con entrevistas personales para obtener una doble perspectiva, aunque esto dificulta mucho más su análisis o deja mayor margen a la subjetividad, uno de los problemas de las mismas, además de perder el anonimato tan necesario para pulsar el clima real.
¿Qué requisitos debe cumplir un buen estudio o cuestionario de clima laboral?
- Propósito. ¿Por qué hacemos esto? ¿Cuál es su objetivo? Sin ello nada tiene sentido (uff, qué profundidad)
- Anonimato. Parece una perogrullada, pero sin anonimato pocos o pocas se atreverán a dar una opinión sincera sobre su situación en la compañía. Garantizarlo es parte del éxito del mismo.
- Estandarización. Normalmente emplear escalas o cuestionarios ya empleados en otras áreas o sectores nos permitirán un resultado más objetivo y también poder establecer comparaciones para evitar sesgos internos. En otros casos, se externaliza a través de consultoras.
- Apoyo explícito por parte de la dirección o niveles ejecutivos. En muchos casos, la iniciativas de medir el clima o satisfacción laboral no son bien»vistas» o aprobadas, por tanto, generan recelo y poca motivación entre las/os empleadas/os. Si que la dirección asuma un papel activo y que la encuesta sirva como motor de cambio no será útil.
- Abordaje integral. No se trata de abordar solo algunas cuestiones sino todas las áreas y/o situaciones complejas que la compañía viva o que la empresa necesite mejorar, de ahí que la delimitación de los factores en su diseño sea clave.
- Plan de acción y seguimiento. Que los resultados lleven o implementen acciones concretas, para favorecer su ejecución periódica y la plantilla siente que lo expresado tiene visos de solución. Además de medir y evaluar sus resultados.
¿Cuáles son las preguntas pueden hacerse en una encuesta de clima?
- Demográficas y de segmentación. Desde género, edad, área de la compañía, antigüedad, ubicación ( si la hubiese) datos que nos aporten más información para el posterior análisis de resultados (obviamente el nombre no se incluirá…).
- Sobre el clima y/o ambiente laboral. Es importante además de los factores a evaluar que las preguntas estén realizadas de forma sencilla y lleven a la reflexión para obtener mejores respuestas.
- Vinculación o sentido de pertenencia.
- Liderazgo y/o gestión de equipos
- Relaciones internas
- Ambiente físico del lugar de trabajo
- Satisfacción con el puesto
- Condiciones salariales
- Carrera y desarrollo profesional
- Igualdad y diversidad
- Conciliación
- Otros beneficios
- Comunicación
- Seguridad y salud
- Sostenibilidad
- Abiertas. Abordan cuestiones más cualitativas, o bien complementan a las preguntas más jerarquizadas que se emplean en el bloque de clima. Son complejas y los resultados son más complejos de medir así como traducir a acciones concretas.
¿Qué fases debemos desarrollar para implementar una encuesta de clima?
- Diseño y creación de la encuesta:
- Factores.
- Escala de medición.
- Población o muestras.
- Formato (digital, papel …).
- Comunicación a empleados/as.
- Objetivo de la comunicación.
- Canales empleados.
- Metodología y tiempos…
- Acciones asociadas que ayuden y fomenten la participación.
- Ejecución de la encuesta.
- Análisis
- Establecimiento de indicadores por factores y puntos críticos.
- Resultados y plan de accion.
- Comunicación a toda la compañia
- Comunicación del plan de asociado a los indicadores y/o factores clave.
¿Cómo motivar a las personas que componen la organización a participar en un estudio de satisfacción y/o clima?
Estas serían algunas claves:
- Confiar en que cualquier opinión es válida por descabellada que sea.
- Dar soporte y formación para que se realice de la forma más adecuada.
- Proporcionar un ambiente adecuado para su realización
- Dar feedback sobre los resultados
- Agradecer en todo momento su tiempo y participación.
¿Cuál ha sido tu experiencia con las evaluaciones de clima laboral?
