Seguramente esta sea la pregunta del millón, ¿qué valores tenemos?, ¿cuáles son los valores que nos definen? Un proceso que aparentemente sencillo pero tiene una implicación muy importante en el «ser» desarrollo y motor de cambio de la empresa. Cómo somos y por qué hacemos las cosas como las hacemos.
En estos últimos meses he trabajado con algunos clientes en su definición de valores y me gustaría contaros paso a paso alguna de las reflexiones.
¿Qué son los valores en una empresa?.
Los valores son aquellos principios y creencias que tienen en común todas las personas que componen una compañía (ojo al matiz, todos, no sólo los que se definen y maquetan en bonito…) y que se muestran y demuestran en el trabajo diario y sirven de guía para su consolidación. En resumen, son las características que definen la cultura de una empresa (el ambiente de trabajo).
Remarco, dista mucho una definición de una ejecución. Por tanto, se vuelve imprescindible conocer el proceso de definición de valores.
¿Cuándo se definen los valores de una empresa?.
Podríamos decir que se dan tres supuestos en los que se definen los valores de una compañía:
- En la definición de la estrategia de negocio. Cuando se pone en marcha una compañía dentro de su plan de negocio están los consabidos: misión, visión y valores; conceptos que van a guiar los pasos y el crecimiento de la misma.
- En procesos de cambio y estrategia de negocio. Cuando necesitamos redefinir o redireccionar a nuevos valores y modelos de trabajo en una empresa. En este caso ya tenemos definidos unos valores previos que evolucionarán o desaparecerán en esta nueva estrategia.
- Que no tengamos definidos los valores corporativos.
¿Quién debe definir los valores de una empresa?.
Como indicaba en el apartado anterior pueden varias situaciones:
- En el caso de inicio de actividad o puesta en marcha de negocio, lo normal (lo normal que no lo habitual) es que lo defina la dirección de la compañía o el equipo directivo.
- En el caso de cambios, redefinición o incluso ausencia de valores (sí, aún existen empresas que no han definido sus valores) debería ser un proceso colaborativo y realista.
Ante todo es importante cumplir estos supuestos
- Que se den esos valores o se den las condiciones en la empresa para llegar a ellos.
- Que las personas que componen la compañía se sientan identificados con ellos (sobre el papel todo queda muy bonito).
- Que contribuyan a la consecución de objetivos y a la estrategia de nuestra compañía.
- Que realmente sean valores que las personas los tengan (no entelequias o valores de relleno, de que me suena la excelencia…)
- Que sean fáciles de entender y de ser interiorizados, así guiarán nuestro pasos y procesos profesionales.
¿Cuántos valores debemos definir?
En el proceso de definición de valores de una empresa nos volvemos niños en vísperas de la Noche de Reyes y más que una declaración de valores de empresa acabamos teniendo una carta a los Reyes Magos. La llenamos de tópicos, lugares comunes y definiciones corta-pega. Llama la atención que en toda estrategia de negocio el factor diferencial, el nicho no cubierto o descubierto son claves para el desarrollo y crecimiento, pero cuando definimos como llegar a ellos, lo hacemos con los valores que todos usan (un poquito de coherencia y menos siempre se ha hecho así).
No existe un consenso sobre cuántos valores definir, pero seguramente más de 6 o 7 sea difícil de gestionar y de transmitir (no olvidemos que la definición solo es el primer paso, luego debemos comunicar para interiorizar como parte de nuestra cultura).
¿Qué proceso podemos seguir en la definición de valores?
Suele ser frecuente la definición de valores de arriba a abajo, es decir, la dirección o el consejo o posiciones directivas definen los valores y luego los «descienden» hasta «en infinito y más allá». En estas ocasiones, muchas personas no se siente identificadas o concernidas por falta de los mismos en la compañía o por un exceso de idealización (cómo somos no cómo pensamos que somos).
¿Cómo lo hacemos?
Implica un proceso un poco más largo pero incorporar todos los niveles sería lo conveniente, para evitar múltiples redefiniciones y desmotivación de las personas implicadas.
- Paso 1.Comunicar el proceso, su porqué e implicadas/os. Normalmente desde RR.HH. pecamos de hacer o requerir pero nos falta pedagogía (comunicación interna) que manifieste el objetivo de nuestras acciones y qué se va a conseguir con ellas. Definir quienes son las personas responsables del proyecto ayudará a no ser una imposición divina.
- Paso 2. Preguntar y sonder a toda la compañía por los valores. Uno de los errores más comunes es hacer complejos cuestionarios, listados interminables de valores o enrevesadas preguntas, cuando no directivas. Tenemos que buscar que sea pragmático, con preguntas sencillas y poco «alambicadas», por ejemplo:
- Cuéntanos cuáles son para ti los 4 o 5 valores que nos definen
- Si esta empresa fuese una persona defínela con cinco adjetivos
- Dime en cinco palabras cómo somos en …
Nota: Normalmente suelen definirse conjuntamente los valores con la misión y visión de la compañía.
- Paso 3. Organizar y recopilar toda la información. Contar con herramientas como Google Fonts, otras herramientas o software de desarrollo de RR.HH puede sernos muy útil. Herramientas que nos permitan aterrizar lo cualitativo, no tanto lo cuantitativo.
- Paso 4. Ponderar y elegir valores o propuesta de valor corporativo. Contar en estas fase con una visión externa (consultoría) o persona que facilite el proceso ayuda a avanzar. Emplear técnicas de valoración: valores más repetidos, valores más repetidos por áreas o niveles de la compañía…. También de estas definiciones y palabras debemos extraer el lenguaje más adecuado para comunicarlo posteriormente.
- Paso 5. Comunicación de la propuesta de valores. Dentro del plan de comunicación interna o mediante los canales definidos para la transmisión del información (la multicanalidad se hace clave en empresas con amplias plantillas industriales). No debe ser una acción puntual, sino reiterarse en otras acciones de comunicación que ayuden a su interiorización. En este proceso debemos adaptar al lenguaje corporativo, evitar definiciones preestablecidas o muy academicistas. Contar los valores con las palabras y conceptos habituales de «nuestro ecosistema».
- Paso 6. Evaluación de los valores determinados. Evaluar si la corporación conocer y asume esos valores como suyo, servirá como espejo para valorar tanto la elección de los mismos como si la comunicación fue adecuada. Sería una utopía pensar que los valores se asumen sin cuestionamiento.
- Paso 7. Actualización y cambio. Establecer actualizaciones o «adiciones» que vayan de la mano del desarrollo de la empresa. Como todos los procesos de RR.HH. deben ser circulares y retroalimentarse continuamente.
Ejemplos de valores corporativos.
Os dejo algunos enlaces de valores en empresas para que os sirvan de inspiración.
Si crees que tu empresa es un ejemplo digno de ser visto, por favor, envíame tu enlace para incluirlo.
¿Has definido tus valores? ¿Qué dificultades has encontrado en el procesos? ¿Qué parte te resulta más difícil de implementar? Si te apetece cuéntamelo en comentarios.
